Friska organisationer ger bra förutsättningar för både goda prestationer och innovation. Nu erbjuds KC Groups kunder möjlighet till bidrag från Försäkringskassan för att främja organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö. Nyfiken på vad det skulle kunna innebära för er - ta kontakt med oss här.
Margareta Carlsson, KC Groups chefskonsult med spetskompetens inom området, ger i artikeln här fördjupad förståelse för organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö - och livet på jobbet.
"Arbetsmiljö - en sammanfattande benämning på biologiska, medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller i arbetsplatsens omgivning påverkar individen.”
Det inledande citatet är Världshälsoorganisationens (WHO – World Health Organization) definition av vad arbetsmiljö är. Kan vi enas om att den definitionen visar på att arbetsmiljö innefattar allt som rör livet på och i arbetet?
Syftet med arbetsmiljöarbetet är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och att i övrigt skapa en god arbetsmiljö. Varför då? Arbetsmiljön på arbetet påverkar oss som individer och kan få (och får) positiva eller negativa konsekvenser för vårt välbefinnande. Det handlar dock inte bara om oss som individer utan också om effekter på säkerhet, system och organisation. Arbetsmiljön påverkar alltså våra verksamheter och vår innovativa förmåga och i förlängningen Sverige som nation och vår gemensamma förmåga till överlevnad.
Arbetsmiljön och hälsan
Vi ska främja hälsa, säger arbetsmiljölagstiftningen. Vad är då hälsa? Vi vet alla att det finns dagar när vi inte mår riktigt bra men det är egentligen inget ”fel” på oss. Vi har också dagar när vi faktiskt är skadade eller sjuka men mår ganska bra ändå. Återigen lyfter vi fram Världshälsoorganisationen, som bland annat säger så här om hälsa:
”Hälsa är ett tillstånd av fullkomligt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande, inte endast frånvaro av sjukdom.”
Individuell hälsa innefattar fyra områden: andlig/existentiell hälsa (syfte och meningsfullhet), emotionell hälsa (våra känslor), mental hälsa (våra tankar) och fysisk hälsa (vår kropp). I organisationer är det i princip samma områden: existentiella faktorer, sociala faktorer (inkl. emotionella tillstånd), mentala faktorer och fysiska faktorer.
Vi behöver ta helhetsgrepp och arbeta med alla områden, på ett förebyggande sätt och med en hälsofrämjande hållning. Det gäller oss själva som individer i vårt eget ansvar när det rör vår egen hälsa och det gäller organisationer när vi pratar om hälsan och arbetsmiljön på våra arbetsplatser.
Arbetsmiljön och EU
Vad har EU med arbetsmiljön på mitt jobb att göra? Artikel 153 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt ger EU rätt att anta direktiv om säkerhet och hälsa på arbetsplatserna. Det har EU också gjort; den 12 juni 1989 antogs EU:s ramdirektiv om arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (89/391/EEG). Direktivet skulle sedan införlivas i medlemsnationernas nationella lagstiftning före 1992 års utgång.
För trettio år sedan sågs detta som en viktig milstolpe när det gäller att förbättra arbetsmiljön på våra arbetsplatser i Europa. Ansvar lades på arbetsgivarna att vidta lämpliga åtgärder för att göra arbetet säkrare och hälsosammare. Den centrala principen om riskvärdering infördes också genom detta direktiv och man definierade de huvudsakliga beståndsdelarna (ex. identifiera risker, samverka arbetsgivare-arbetstagare, dokumentera). Att arbeta förebyggande och göra arbetsmiljöarbetet till en del i företagens administrativa processer betonades. Utöver det här övergripande ramdirektivet så finns ett antal särdirektiv som specificerar krav och risker gällande exempelvis arbetsutrustning, skyddsutrustning, lasthantering och extra omtanke om särskilda grupper av arbetstagare såsom gravida och minderåriga.
Direktiven anger minimikrav vilka EU:s medlemsstater inte kan underskrida. Däremot kan de införa striktare bestämmelser om man vill, vilket också gjorts så därför ser reglerna lite olika ut mellan olika nationer.
Arbetsmiljön och Sverige
I februari 2000 inledde en arbetsgrupp, på uppdrag av Arbetsmarknadsdepartementet, ett uppdrag att ”analysera den stora ökningen av arbetsbetingad ohälsa som har samband med stress och andra organisatoriska och sociala faktorer”. Utifrån analysen skulle en handlingsplan för åtgärder på arbetsmiljöområdet tas fram, i syfte att ange en strategi för att komma till rätta med utvecklingen av den arbetsbetingade ohälsan och för att åstadkomma en förnyelse av arbetsmiljöarbetet.
Den 1 januari 2001 publicerades rapporten ”Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv. Handlingsplan för att förnya arbetsmiljöarbetet”, Ds 2001:28 Regeringskansliet Näringsdepartementet. I den kan vi läsa följande ambitionsnivå:
”Ett hållbart arbetsliv där ingen slits ut fysiskt eller psykiskt i förväg. Det gynnar alla: individ, organisation och samhälle. Med ett fungerande arbetsmiljöarbete på alla arbetsplatser kan vi ta oss dit.”
År 2001 kom också föreskriften ”Systematiskt arbetsmiljöarbete” (AFS 2001:1). Nu skulle vi sluta jobba med internkontroll och rätta till efteråt, för att i stället börja jobba förebyggande med arbetsmiljöfrågorna så att vi hamnar rätt från början.
Det handlar inte bara om att vi ska trivas på jobbet utan om en nationell hållning kring att arbeta proaktivt för att klara vårt samhälle. Vi ska inte bli sjukskrivna eller skadade eller sluta jobba mitt i arbetsför ålder utan vi ska klara att arbeta ett helt yrkesliv. Det hör exempelvis också ihop med när vi sätter pensionsåldrarna, för det har att göra med hur många arbetsföra vi har i vårt land. Ett land behöver utveckling och ett lands företag behöver utveckling och då är vi inne på innovationer. Om vi har friska organisationer är förutsättningarna goda både för goda prestationer och för innovation.
Arbetsmiljön och ambitionsnivån
Man kan säga att det finns tre ambitionsnivåer i arbetsmiljöarbetet:
1. Neutral arbetsplats.
Det är en arbetsplats där man ”klarar sig”, dvs. jag är inte mer skadad eller sjuk när jag går hem än jag var när jag gick dit. Här pratar vi s.k. patogena faktorer, dvs. faktorer som driver sjukdom, och vi pratar skydd. Detta är en grundläggande nivå.
2. God arbetsplats.
Utöver att klara mig så ska jag också utföra ett bra jobb och trivas på arbetet. Här finns patogena faktorer. Här finns även s.k. salutogena faktorer, dvs. faktorer som är hälsofrämjande.
3. Frisk arbetsplats.
Utöver att klara mig, utföra ett bra jobb och trivas på arbetet så ska jag även utveckla verksamheten och mig själv. Här finns salutogena faktorer.
Den svenska arbetsmiljölagstiftningen strävar efter ambitionsnivån friska arbetsplatser. För att leva upp till det krävs på våra arbetsplatser ett aktivt arbetsmiljöarbete som både är förebyggande och främjande. Vi behöver tänka individ (behov, motivation, stress), grupp (tillhörighet, samarbete, gemenskap) och organisation (kultur, struktur, processer).
När vi lägger fokus på faktorer som ger upphov till och vidmakthåller hälsa, då anlägger vi ett s.k. ”salutogent” perspektiv. Vi pratar om friskfaktorer och skyddsfaktorer. Vi söker efter faktorer som främjar hälsa och välmående både hos individen, i gruppen och i organisationen. Vi söker efter styrkor, goda exempel, framgångsrika händelser och skeenden som vi kan upprepa och skapa hållbara goda beteenden och lösningar. Främjande insatser är exempelvis friskfaktorer på nivåerna individ, grupp, organisation, friskvård, möjlighet till återhämtning, mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt kompetensutveckling av ”mänskliga faktorn”.
När vi lägger fokus på vad som framkallar sjukdom och ohälsa, då anlägger vi det s.k. ”patogena” perspektivet. Vi pratar då om riskfaktorer. Så söker vi efter sådant som kan skada oss, som kan orsaka olycksfall eller göra oss sjuka. Det har traditionellt varit det perspektiv som gällt ute på våra arbetsplatser och utgör ofta en del av grunden. Vi söker dessa risker för att kunna arbeta förebyggande. Förebyggande arbetsmiljöarbete berör exempelvis planering av arbete, utformning av lokaler, förhållanden som gäller luft, ljud, ljus och vibrationer, skydd mot risk för fall, ras, brand, explosion, ström samt skyddsutrustning.
Arbetsmiljöarbete idag handlar om dem båda. De förebyggande och främjande faktorerna kompletterar varandra. De bästa insatserna berör både riskfaktorer och friskfaktorer. Odla friskfaktorer och hantera riskfaktorer.
Arbetsmiljön och arbetsplatsen
I Arbetsmiljölagens andra kapitel finns § 1 ”Arbetsmiljöns beskaffenhet”. Där kan vi bland annat läsa att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Vi ska alltså hänga med och lära oss av forskning och erfarenhet och anpassa arbetsmiljön därefter. I lagen framhävs också att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Vi ska alltså växla mellan vad som är bäst för individen och vad som är bäst för gruppen och organisationen och balansera dessa olika faktorer på ett bra sätt. Bäst blir det om vi gör det i samverkan, något som också lyfts fram i lagstiftningen. Paragrafen avslutas med detta citat:
”Det ska vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar.”
Varför är det viktigt att vi utvecklas inte bara professionellt i yrket utan även personligt som människor? Det har med den enskilda individens personliga mognad att göra. Personlig mognad innefattar exempelvis förmåga att växla mellan helhet och detalj, att skilja på sak och person, att kunna se sig själv utifrån, reflektera över sina egna värderingar och beteenden, anpassa sin kommunikation utifrån individ och situation och idka självledarskap. Man kan ha ett högt yrkeskunnande men ha låg självinsikt eller kommunikativ förmåga och därmed lätt sätta sig i konflikter med andra. Man kan å andra sidan ha en lägre yrkeskunskap men ha en god förmåga att lära, anpassa sig och kommunicera och därmed vara bättre på att hantera en viss arbetssituation. Vi människor är komplexa varelser. Om vi ska prestera väl både i våra arbetsuppgifter och i kultur och samverkan med andra så behöver vi utveckla oss och växa som människor.
Vi behöver alla, på alla arbetsplatser, hjälpas åt så att organisationens ledarskap, kultur, strukturer och flöden stödjer och gynnar såväl individernas hälsa som verksamhetens effektivitet och innovativa förmåga, i vardag liksom i förändring.
Margareta Carlsson, är chefscoach och managementkonsult på KC Group, med specialområde ledarskap och organisation inom vilket arbetsmiljö är en viktig del. Hon utbildar, utvecklar, föreläser och coachar för utveckling av ledarskap ur olika perspektiv. Hon är också VD för Solberga station AB med utveckling av egen personal.
Margareta har mångårig erfarenhet av chef- och ledarskap dels genom eget arbete som vd, chef, projektledare, produktionsledare och företagare och dels som executive coach och managementkonsult. Margareta har en gedigen utbildning inom ledarskap och organisation på universitetsnivå samt flera års utbildning inom coaching (individ, duo och grupp). Hon är certifierad ICF Professional Certified Coach (ICF PCC), diplomerad Kognitiv NPF Coach och diplomerad Professional Management Consultant.