KC Groups exekutiva coach och grupphandledare Lillemor Starlander delar med sig av en användbar grupphandledningsmodell från Gestaltakademin som inrymmer många olika perspektiv, och som bidrar till organisatoriskt lärande.
Jag får ofta frågan vad det är för skillnad mellan handledning och coaching. Enklast att förklara detta är att i ren handledning så förväntas konsulten ha en expertis inom området, man s a s ”leder vid handen” och bör veta mer än de som man leder.
I coaching krävs inte att konsulten är expert inom området. Coachen är expert på att ansvara för en målstyrd samtalsmetodik där klienten är experten på innehållet. Många gånger går dessa metoder in i varandra i en så kallad coachande handledning, där handledaren även är utbildad och certifierad professionell coach.
I coaching och handledning bör man ha en ödmjuk inställning. Det finns alltid flera alternativ till att ta sig från en punkt till en annan. Det gäller att fråga, lyssna och stimulera till egna reflektioner om alternativa förhållningssätt bland deltagarna.
Här följer en enkel handledningsmodell
Syfte
Utveckla deltagarnas lärande i arbetet genom att träna sig i att reflektera tillsammans, att använda sig själv och varandra för ömsesidigt lärande.
Mål
Göra nya upptäckter av hur man kan göra och hur man kan förhålla sig i en given situation på jobbet. Det finns alltid nya perspektiv.
1. Laget runt
Vi börjar alltid med en kort ”uppvärmning” så att var och en säger något kort om det som handledningen gäller för dagen, en kort beskrivning av det som vi ska prata om.
Alla säger något. Fritt. Utan bedömning av rätt och fel.
2. Problembeskrivning och analys
Laget runt igen. Hur är det, egentligen? Vad tänker du? Vad känner du? Vad gör du bra? Vad vill du utveckla?
3. Observera och dela
Systemet. Det företag som handledningen gäller. Företagets självbild? Hur hanteras problem? Vilka stöd finns i systemet?
Relationer. Internt och externt. Hypoteser. Den handleddes samskapande av relationer.
Företaget. Kultur, struktur. Samhället runt omkring.
- Vilka fakta finns? Vad är det jag ser och hör?
- Bilder/liknelser?
- Egna förnimmelser?
- Impulser?
- Hypoteser?
4. Välj ut 1 – 2 frågor
Arbetet under observera och dela leder sannolikt fram till att man ser ett mer komplext system som man vill utforska ytterligare.
5. Vad gör vi nu? Nästa steg?
Kan du göra annorlunda? Vill du förhålla dig annorlunda. Vilka alternativ finns det? Finns mönster? Igenkänning?
Dialog viktig
Man tränas i att tala och lyssna i gruppen. Det är en egen konstart att kunna fokusera så mycket på den som talar så att man sätter sina egna tankar åt sidan för en stund för att lyssna på den som talar. När gruppmedlemmarna bjuder på sitt lyssnande så blir talaren mer omsorgsfull i det hen säger, vilket medför att taltiden blir kortare och man hinner med mer. Alla kommer till tals.
Några saker att ha med sig
Det finns inga rätt eller fel.
Hela deltagarens historia har hen med sig in i gruppen, erfarenhet, kunskaper, kultur mm. Vilken roll spelar det?
Det kommer sannolikt att finnas både bromsande och stödjande tolkningar i gruppen.
Reflektioner på gruppnivå
Hur tolkar deltagaren sammanhanget?
Vilka mönster finns? Igenkänning?
Vilka alternativ finns?
Vad är det som inte lyfts upp?
Vem gör vad i nästa steg?
Reflektioner och feedback på handledningsprocessen
Vad lade vi märke till i grupprocessen?
Vad har fungerat bra respektive mindre bra?
Vad ska vi ändra på/utveckla vid nästa möte?
Avslut
Vad tar du med dig?
Lillemor Starlander är exekutiv chefscoach och grupphandledare på KC Group. Hon har en gedigen erfarenhet av individuell coaching av chefer i näringslivet och i offentlig förvaltning, samt lång egen erfarenhet som chef i linjen och som ledamot i ledningsgrupp i offentlig förvaltning.
Lillemor erbjuder utifrån sin specialistkompetens stöd och rådgivning till chefer i olika förändringsprojekt och HR-frågor samt djupintervjuer för personbedömning vid urval till kvalificerade tjänster då hon också har en gedigen erfarenhet av outplacement på kvalificerad nivå. Lillemor är också en erfaren förhandlare från åren som ombudsman och personalchef.