Just nu genomgår den svenska industrin en omfattande omställning mot
elektrifiering och mer hållbar produktion.
Företagen står inför två stora utmaningar: brist på komponenter och brist på kompetens.
Under bara några år har nya "gröna" företag etablerat sig på traditionella
industriorter och konkurrensen om kompetens och arbetskraft har ökat betydligt.
Etablerade företag, som tidigare var vana vid att vara den dominerande arbetsgivaren
på orten, rapporterar om ökad personalrörlighet och allt större svårigheter att
attrahera och behålla personal.
Särskilt svårt är det att attrahera och behålla specialister och kvinnor.
Författare till detta inlägg är Robert Persson Asplund som är legitimerad psykolog, organisationskonsult och filosofie doktor i psykologi. Han har lång erfarenhet som konsult och som ledare på både operativ och strategisk nivå. Robert arbetar med organisations- och ledarutveckling och är anlitad som föreläsare och utbildare inom både privat och offentlig sektor. Robert bedriver dessutom forskning om digitala insatser för att förebygga psykisk ohälsa i arbetslivet och är författare till flera artiklar och rapporter, däribland om kopplingarna mellan arbetsmiljö, hälsa, säkerhet, lönsamhet och konkurrenskraft.
Svensk industri är känd för fysisk säkerhetskultur - hur är det med den psykiska säkerhetskulturen?
Svenska industriföretag är kända för att ha en fysisk säkerhetskultur i världsklass. En
god fysisk säkerhet är grundläggande och självklar för de flesta anställda. Däremot är
en god psykisk säkerhet inte lika självklar.
Vi ser samtidigt att motverka brister i den psykologiska säkerheten utgör en nyckelfaktor för att rekrytera och behålla personal, särskilt specialister och nyckelkompetenser.
Vad är innebär en psykologisk säkerhet?
Psykologisk säkerhet handlar om att känna sig bekväm med att be om hjälp, dela
förslag eller bekymmer, ställa frågor och utmana eller erkänna misstag utan rädsla för
negativa sociala konsekvenser på arbetsplatsen. Det handlar om att vara trygg i att det man säger inte kommer att resultera i kritik, avvisande eller nedvärdering.
När anställda känner psykologisk säkerhet är det mer sannolikt att organisationer snabbt
förnyar sig, låser upp fördelarna med mångfald och anpassar sig väl till förändringar.
Bristande psykologisk säkerhet däremot, hämmar samarbete, utveckling och lärande,
och leder ofta till att personalen slutar och byter arbetsplats.
Psykologisk säkerhet är därför en nyckelfaktor som behöver prioriteras högre vid rekrytering och ledarskap för att företag ska kunna hävda sig i konkurrensen om personal.
Så här bygger du en psykologisk säkerhetskultur i världsklass
En bra startpunkt är att dra nytta av erfarenheterna inom fysisk säkerhet och bygga vidare på befintliga modeller och arbetssätt.
Det är också viktigt att koppla detta arbete till företagets värderingar, strategiska mål
och nyckeltal. Ofta har företag värderingar som är förknippade med psykologisk
säkerhet, med ord som omtanke, mod, ansvarstagande och lärande.
Företagens strategiska mål och nyckeltal är ofta relaterade till produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. I dag handlar konkurrenskraft till stor del om att kunna attrahera och
behålla personal. Dessutom är lönsamhet och både fysisk och psykologisk säkerhet
sammanlänkade. Vi ser exempelvis ett positivt samband mellan fysisk och psykologisk
säkerhet och lönsamhet. Med andra ord, de arbetsplats som har högst poäng på
undersökningar om fysisk och psykologisk säkerhet har också högst omsättning och
lönsamhet per anställd.
En psykologisk säkerhetskultur skapas genom systematisk förändring, genom att
gradvis utbilda och träna personalen samt synliggöra och förstärka konkreta
beteenden. En viktig del i arbetet är att använda sig av ambassadörer, det vill säga
att utbilda, uppmuntra och stödja informella ledare som spelar en viktig roll i
förändringsprocessen inom arbetsgruppen. Detta är särskilt viktigt när man möter
kulturer som motverkar en psykologiskt säker arbetsmiljö, exempelvis en macho- eller
brukskultur.
Företag behöver också ge större vikt åt psykologisk säkerhet vid rekrytering av ledare
och i ledarskapsutbildningar. Vi behöver ett ledarskap som främjar psykologisk
säkerhet. En undersökning från McKinsey (2021) visade att en coachande och
stöttande ledarstil har det starkaste sambandet med psykologisk säkerhet. Samma
undersökning visade att endast 43 procent av de tillfrågade upplevde ett positivt
psykologiskt säkerhetsklimat inom sina team.
Vill du veta hur du kan utveckla ledarbeteenden som främjar psykologisk säkerhet?
Välkommen att ladda ner dokumentet här!