Är frihet under ansvar enbart något positivt? Kan tillitsstyrning i en organisation leda till för mycket eget ansvar och för lite kontroll? Eva Linge, chefscoach på Kommuncoacherna med lång och bred erfarenhet av att skapa och driva verksamhetsutveckling samt att hantera ledarskap och personalfrågor, har läst masteruppsatsen ”Den kommunala styrkedjan utifrån ett tillitsperspektiv - Förväntningar på tillitsbaserad styrning” (2019) av Freja Nordqvist. Läs hennes reflektioner runt uppsatsen här.
Freja Nordqvist redogör för vilka förväntningar som finns på tillitsbaserad styrning inom offentlig sektor. Hur skiljer det sig mellan olika organisationer, i detta fall en operativ och en administrativ enhet i Mölndals stad? Freja redogör i sin undersökning för begreppen tillit och styrning samt dess fördelar och nackdelar inom organisationer.
Bakgrund
I mitten av 1900 talet hade den offentliga sektorn ökat i administration, personal och kostnader vilket ansågs vara ett problem. För att komma till rätta med problemen infördes en ny styrningsfilosofi New Public Management, NPM. Kortfattat innebar NPM ökat fokus på marknad, resultat, granskning och målstyrning, dvs en större kontroll på individen. På senare år har kritik väckts mot NPM. Effekten har upplevts som ”hård” och medarbetaren ses lätt som en siffra istället för en kreativ kraft.
Tillitsbaserad styrning
Masteruppsatsen innehåller bland annat olika citat från ledare och medarbetare som Freja Nordqvist valt att tolka utifrån olika perspektiv. Chefer och medarbetar har bland annat uttalat sig om hur de upplevt förväntningar på tillitsbaserad styrning. En tolkning av citaten är att desto mer självstyrande och självledande medarbetare, desto bättre tillit skapas i organisationen. Men stämmer det med verkligheten? Det finns olika synpunkter på det.
Effekten på minskad styrning
Om samtal med medarbetaren upplevs som kontrollerande istället för stödjande och återkopplande så finns risken att dessa samtal i organisationen minskar, för att chefen "inte ska lägga sig i". Vilken påverkan på organisationen får en minskad styrning och kontroll i en tillitsbaserad organisation?
I Rocks bok (2009) Your brain at work beskrivs hur hjärnan fungerar i olika sammanhang. Två grundläggande tillstånd är hur vi reagerar på hot och belöning. För mycket kontroll kan upplevas som ett hot d.v.s. att t.ex. en annan människa misstror den andres förmåga att klara av arbetet den är satt att utföra, och det egna jaget blir hotat. Motivationen sjunker och tilliten minskar.
Om chefens samtal med medarbetaren uppfattas som kontrollerande blir det således ett hot. En minskning av denna typ av samtal skulle då kunna uppfattas som mindre kontrollerande och därmed positiv. Å andra sidan, om chefer slutar med att följa upp hur det går för sina medarbetare så kan det upplevas som att inte medarbetarna får en bekräftelse på det arbete som utförts. Bekräftelse upplevs av många som en belöning. Att känna sig uppskattad, bekräftad och vara till nytta är grundläggande behov hos människor, menar Eva Linge.
Gränslöst ansvar
Ett resultat av studien är att tillitsbaserad styrning innebär ett ansvar. Ansvar att leda och styra sig själv. Cheferna uttalar vad som ska göras men inte hur det ska gå till vilket blir medarbetarens ansvar. Att veta hur ett arbete ska göras kräver kunskap i både arbetet som sådant men även i hur medarbetaren ska strukturera och planeras sitt arbete. En medarbetare som citeras i uppsatsen menar att det finns en risk för utbrändhet kopplat till tillitsbaserad styrning.
Att arbeta under eget ansvar kan kännas gränslöst menar Eva Linge och refererar till boken Gränslöst arbete-socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet av Allvin et al. (2006). Att till exempel inte veta vad chefer förväntar sig kan skapa en otrolig stress som i sin tur kan leda till fysisk och psykisk ohälsa. Ett annat exempel är att det kan vara svårt att inte veta hur bra ett arbete ska göras för att det ska vara ok eller hur mycket tid som ska läggas på det. Ett ytterligare exempel är att det kan vara frustrerande att inte veta arbetsområdets gräns, vilket är mitt arbetsområde och vilket är ditt?
Samtidigt kan att arbeta under eget ansvar vara motiverande och skapa tillit, menar Eva Linge. Medarbetaren utformar sina arbetsuppgifter själv, styr sin egen tid och fattar egna beslut vilket kan vara otroligt kreativt och utvecklande.
Stödjande samtal med coachande förhållningssätt
Att minska på kontrollen får inte minska ledarens engagemang i sina medarbetare, i vad de gör och hur de tar sig fram menar Eva Linge. Stödjande samtal med ett coachande förhållningssätt kan bidra till att medarbetarna känner sig sedda, bekräftade, utmanade och stödda i sin utveckling samtidigt som de behåller sitt eget ansvar och handlingsutrymme.
Ledaren kan genom öppna frågor och ett aktivt lyssnande få insyn i medarbetarens situation och prestation och om så behövs bidra till att förtydliga ramarna, med hänsyn till hälsa, motivation och riktning. Coachande förhållningssätt är därmed ett bra verktyg för att uppnå tillit hos medarbetaren samtidigt som chefen har möjlighet att styra om så behövs.
Vill du veta mer hur du som chef eller ledare kan använda coachande samtal för att stödja ett tillitsbaserat ledarskap, ta kontakt med oss här.
Källor: Nordqvist, F. (2019). Den kommunala styrkedjan utifrån ett tillitsperspektiv, förväntningar på tillitsbaserad styrning. Masteruppsats: http://hdl.handle.net/2077/60459
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., & Lundberg, U. (2006). Gränslöst arbete-socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Stockholm: Liber AB.
Rock, D. (2009). Your brain at work. New York: HarperBusiness.