SCARF-modellen (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness), är en användbar modell som funnits ett tag. Den är skapad av David Rock, grundaren av Neuroleadership Institute. Rock David, SCARF in 2012: Updating the social neuroscience of collaborating with others.https://pdfs.semanticscholar.org/5f7b/37514e26877f8e0c1c156c1009f8e9970d7a.pdf KC Groups/Kommuncoachernas chefsutvecklare och chefscoach Eva Linge, ger en förenklad beskrivning här.
Scarf-modellen består av fem områden baserade på neurologiska hot och belönings- reaktioner i sociala situationer. Den kan användas till att åstadkomma effektiva och trygga sociala situationer. Detta görs genom att skapa ett klimat som gör att individer känner gemenskap och blir en del i en grupp istället för att uppleva ett utanförskap och en hotfull situation. Hjärnans främsta uppgift är att överleva. Vi har många fler nervbanor i hjärnan för att hantera hot, jämfört med belöningar. Allt som kan vara ett hot mot överlevnaden måste snabbt uppmärksammas och bemötas. Människans tre sätt att förhålla sig till hot är i grunden att fly, bemästra eller spela död. Alla alternativ handlar om att försvara sig mot hotet och samtliga gör oss mer begränsade att tänka. Användningsområden av SCARF modellen är många, här är några exempel: · Använd den när du planerar ditt upplägg till ett viktigt möte. · För att skapa bättre anknytning till en annan person. · Som chef när du jobbar med att bygga en kreativ gruppdynamik. · Inför en grupp-coaching där en för deltagarna genomgång av modellen skapar en förståelse för hur ett bra gruppklimat bidrar till en bra kommunikation och tillit till den egna gruppens lär och utvecklingsprocess. För att ge en förklaring på hur SCARF modellen kan användas har situationen ”möte” använts som exempel. STATUS: Mycket av det som sägs är kopplat till att öka eller bibehålla sin status, till exempel, chef, kunnig, den erfarne eller kollega. Den hotkänsla som uppstår i samband med känslan att förlora status kan leda till att individer aktivt undviker att uttala sig eller rent av undviker möten. Det kan också leda till motsatt reaktion där individer tar strid genom att konfrontera och utmana på ett negativt sätt. Du kan minska status-hot hos andra genom att ge beröm för deras insatser, och sänka din egen status genom att dela med dig av dina misstag och svagheter. Medkänsla står över hotkänslan och ger en öppen och ärlig relation. CERTAINTY (SÄKERHET): En okunskap om vad som avses med ett möte kan leda till att individer känner sig osäkra vilket kan leda till att hotkänslor uppstår med reaktioner som att individer inte lyssnar eller hamnar i försvarsställning. Öka tryggheten inför och i mötet genom att informera om vad som avses med mötet och om möjligt även väva in din avsikt i de uttalanden du gör under mötet. Prata i klartext. AUTONOMY (SJÄLVSTÄNDIGHET): Upplever individer i mötet att de ställs inför faktum att inga valmöjligheter eller tillfälle till egen medverkan finns kan det upplevas som ett hot. Den egna självständigheten hotas och man känner sig inträngd i ett hörn och det enda som kvarstår är att fly eller attackera. Se till att det finns valmöjligheter eller att individerna på mötet själva får komma fram till hur något ska tas vidare. Underlätta genom att ställa öppna frågor till alla eller bilda små arbetsgrupper. RELATEDNESS (TILLHÖRIGHET): Om individer känner sig som främlingar för varandra så ökar det en hotkänsla. En främling kan vara en fiende och göra skada. En personlig anknytning mellan individerna på mötet ger en trygghet och minskar känslan av hot. Öka relationen mellan individerna genom att t ex addera någon övning som ger en kunskap om varandras privata del. FAIRNESS (RÄTTVISA): Att känna sig orättvist behandlad är ett hot i sig och kan leda till hämnd tankar och ibland till ett förverkligande av dem även fast handlingen är kontraproduktiv. Individen söker en upprättelse genom att attackera och mötet får inte det resultat som önskas. En känsla av rättvisa kan uppnås genom att låta alla komma till tals. Att skapa rättvisa kan vara svårt då det ibland behövs orättvisa beslut. Var ärlig och transparent i din kommunikation och tydlig med dina avsikter. Att fråga och lyssna till vad individerna tycker kan mildra en känsla av att bli orättvist behandlad. av Eva Linge
Eva Linge är chefsutvecklare och chefscoach på KC Group/Kommuncoacherna i Region mitt. Hennes spetskompetenser förutom Professionell chefscoaching är förändring- och självledning, projektledning och omställning.